パナソニックが早期退職を募集したところ、
1,000人を超える応募があったという報道が出ていました。

こういったケースで多いのが、
本来なら辞めて欲しくない人材から手を上げてしまうというパターン。

今回もそうだったようで、楠見社長の会見では、
「パナが大きく変わっていくという説明が不十分だった。もう少ししっかりと説明ができていれば、活躍を期待していた人まで退職することにはならなかったと思う」といった話も出たようです。

人の問題は本当に難しいです。
いくら経営者が前向きな将来を語ったところで、
足もとの業績や給料の上がり具合、社内のギスギス感など、
中にいる人は会社の状況を肌で感じとってしまう。
つまり経営者は全方位で評価されるので、本当に辛い（泣＆笑

そういう意味でリモート勤務は、
ポジティブな情報も入ってこないかわりに、
ネガティブな状況を肌で感じとる機会も圧倒的に減るので、
情報を隠したい経営者にとってはひょっとしたらありがたいのかも。

私も本音では社員に話したくない情報はたくさんありますが、
勇気を振り絞って共有するようにしています。
そうすれば、もちろん離れていく社員はいるかもしれないけど、
「仕方ない、助けてやろうか」と思ってくれる社員もほんの少しは出てくると思うので。

自分が去るとき、
一人でも多くの社員が残念がってくれるように頑張ります（笑

創作市場に関与するものとして、NFTに注目しています。

NFT（Non-Fungible Token＝非代替性トークン）とは、
代替や交換ができないデータのことで、
そのものが固有のものであることを証明でき、
デジタル鑑定書や証明書としての役割を果たします。

よくわからない説明かもしれませんが、
要は音楽や映像、デジタルアート作品など、
これまではコピーされ放題だった作品にNFTを組み合わせることで、
そのコンテンツが唯一無二のものとなり、
本物かどうかを証明できるようになるということ。

最近、版画工房経営者と元画商が組んで、
平山郁夫や東山魁夷らの贋作を流通させていた事件が発覚しましたが、
こういった事件もNFTで解決できる可能性があります。

さらに、これまで最初の販売時しか収益化できなかったアート作品なんかも、
NFTが付いていれば二次流通の状況がすべて把握できるので、
売買されるごとにクリエーターに収益が還元される仕組みも構築できます。

当社がNFTにどう絡んでいけるかはまだまだこれからですけど、
知識のキャッチアップだけはしておこうと思います。

今週は敬老の日と秋分の日があったので、
ビジネスデーは3日。

さらに私は人間ドックにほぼ1日費やしてしまったので、
2営業日でいろいろさばいた感じですが、
集中できたのか、時間の割に宿題は片付きました。

来週からいよいよ新しいステージに向けて、
動き出せます。
社内には武者震いしているメンバーも結構いそうなので、
勢いを借りて走っていきたいと思います。

週末の土日、ウェビナーを2本開催させていただきました。

土曜日：「小説とエッセイ、書く楽しみ」阿刀田公先生と岸本葉子先生の対談
日曜日：「現役作家が教える！小説の書き方講座2021」赤神諒先生

ウェビナーの完成度として、
まだまだ改善すべきところは多いのですが、
ライブ配信という制約のもと、
もう1ステップ上がるためには映像・動画制作のノウハウが必要だと感じています。

とはいうものの、事務局側ではなく普通に一ユーザーとして、
いいコンテンツになっているとは思うので、
今後より深めていきたいサービスのひとつです。

2023年新卒採用をキックオフしました。

2020年4月入社が一期生なので、
今回が4回目の採用活動になります。

これまでの採用実績とか、
新卒採用して良かったこととか、
一通り振り返りながら社内を見渡してみると、
いつの間にか社員の半分以上が20代になっている。
7年前に来た当初は一人もいなかったのに。

今の20代達がだんだん中核になり、
さらに次の世代たちが入ってきて、
でも途中でドロップする人も出てきたり、
そんなことを繰り返しながら活きのいい組織になっていく。

ああ、これでお金の心配しなくていいなら、
本当に楽しいだけの仕事なんだけど。

新しく入ってくれたエンジニア君に、
「これ読んでおいてください」とビジネス書を渡されました。
INSPIRED 熱狂させる製品を生み出すプロダクトマネジメント（マーティ・ケーガン）

向こう1年で次の幹になるような新しいサービスを開発しようとしていて、
彼にはアジャイルでのシステム開発を期待して採用したのですが、
逆に「浅田さん、勉強しといてくださいね」と突き付けられた（笑

こういう対等な関係っていいですね。
リーダーは道なき道を切り拓いていくのが仕事ですが、
いつも一人っきりで全方位をカバーするのはさすがに辛いし、
組織の成長もリーダーのキャパに制約される。

やはり自分より優秀な人が、
それぞれの分野をリードしてくれるのが理想。
開発が楽しみになってきました。

年度の後半に差し掛かったあたりですが、
次年度の方針について全社員で共有しました。

あくまで「方針」なので、
これから具体的な落とし込みに向けて、
脳みそちぎれるぐらい考えないといけない。
さらにみんなに腹落ちしてもらうための説明も必要。

みんながどんなふうに受け止めたか、
どうしたいと言ってくるか。
怖いような、楽しみのような。

今、19:30ちょっと前ですが、もうオフィスには誰もいません。

リモートワーク併用＋勤怠ルールを変更してから、
出社ベースの退勤時間はずいぶん早くなった気がします。

以前は校了近くになると23時でも結構人が残っていて、
みんなで慌てて鍵をかけて、
ダッシュで終電に駆け込むなんてことも普通だったので。

もちろん現場に言わせれば、
「昔も今も変わらず忙しいんです！」なんでしょうけど、
確実に人は増えているので、
「業務量/人」の値は小さくなっているはずで、
働き方の改善にはつながっていると思うんです。

一方でそれはインプット側の考え方なので、
今度は「成果/人」というアウトプット効率につなげていく必要がありますが、
こっちはまだまだ全然ダメ。
もちろん人や組織の成長には時間がかかるのですが、
自分も含めてどうしたらいいんだろうな～といつも思います。

9月初日から天気はいまひとつぱっとしませんが、
新メンバーの加入とエンジニア研修に行っていた新卒のエビスさんも戻ってきて、
社内はパッとしてます。

ついでに席替えをやったりして、
気分新たに頑張れそうなのは、僕だけでしょうか？

今までたくさんの会社を見てきましたが、
どんなきれいな人事制度よりも、
優秀な人と売上げの増加はリアルに感じる勢いとして、
社内に活気を与えてくれます。

とはいっても、
採用も売上げも、どちらもそう簡単にはいかないのですが、
換言すれば、そのサイクルにはまれば勝ったも同然です。
今日から流れが変わってくれるといいけど。

今年も新卒採用活動をスタートさせる予定ですが、
悩ましいのがオンラインでの筆記試験です。

替え玉受験、複数での協力プレー、解答集によるカンニングなど、
就活生の間で不正が横行していると聞きます。

当社も昨年は筆記試験と作文をオンラインで実施しましたが、
特に作文はコピペしたと思われる文章も多く、
採点に苦労しました。

しかも「企業側が厳しく取り締まらないのは、
協力してくれる友人の有無で人脈を試しているから」という主張もあるとか。

当社に関して言えば、
現状、限られた人数しか採用していないので、
複数人の面接で資質はほぼ確認できるのですが、
それでも小手先の技術ではなく、
本質的に不正に打ち勝てるような、深い試験を考えていきたいですね。